La irrupci\u00f3n de la inteligencia artificial (IA), sin duda, est\u00e1 transformando todas las facetas de nuestra vida cotidiana, pero tambi\u00e9n, est\u00e1 teniendo especial incidencia en la gesti\u00f3n y direcci\u00f3n de las relaciones laborales a trav\u00e9s de la automatizaci\u00f3n de procesos y decisiones en \u00e1mbitos como la selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n de personal, la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o laboral o del comportamiento de las personas trabajadoras.<\/p>\n\n\n\n
La IA actualmente tambi\u00e9n tiene otras aplicaciones potencialmente m\u00e1s preocupantes en entornos laborales. La predicci\u00f3n del comportamiento futuro de los empleados ya es posible mediante herramientas de scoring que eval\u00faan la probabilidad de que un trabajador presente ciertos comportamientos o desempe\u00f1e una tarea con \u00e9xito. Estas predicciones pueden basarse en datos de productividades hist\u00f3ricas, interacciones laborales o en las caracter\u00edsticas personales de la persona trabajadora, generando perfiles que se podr\u00edan utilizan para la toma decisiones con afectaci\u00f3n a las condiciones laborales, con un cierto reflejo de lo que ocurr\u00eda en la pel\u00edcula Minority Report dirigida por Steven Spielberg hace ya m\u00e1s de veinte a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n
Actualmente algunas empresas tambi\u00e9n est\u00e1n probando estas nuevas herramientas de IA, con aplicaci\u00f3n de neurotecnolog\u00edas, no s\u00f3lo para predecir conductas o comportamientos futuros, sino tambi\u00e9n para detectar cambios en las emociones de sus empleados en tiempo real (Affective Computing), mediante el an\u00e1lisis de varios par\u00e1metros que se producen en el lugar de trabajo (respiraci\u00f3n, frecuencia cardiaca, cambios en la piel o la postura corporal, lenguaje en las comunicaciones internas), a partir de los cuales se pueden plantear recomendaciones corporativas para mejorar el estado de \u00e1nimo del empleado.<\/p>\n\n\n\n
Tras la aprobaci\u00f3n del Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (Reglamento IA), el uso de los sistemas de IA (SIA) en entornos laborales ya se encuentra regulado y se encuentra sujeto a estrictos requerimientos y obligaciones de sus usuarios con objeto de proteger los derechos fundamentales en general, y en particular los derechos de los trabajadores, en especial en lo que respecta al tratamiento de datos personales, vincul\u00e1ndose en este punto con el Reglamento General de Protecci\u00f3n de Datos (RGPD).<\/p>\n\n\n\n
En las siguientes l\u00edneas vamos a analizar las implicaciones de estas normativas para el uso de IA en decisiones automatizadas y predictivas en el \u00e1mbito laboral, centr\u00e1ndonos en los l\u00edmites legales y las garant\u00edas que se establecen para evitar el potencial riesgo de incumplimiento normativo en esta materia, que puede conllevar sanciones de hasta 35 millones de euros o, si el infractor es una empresa, de hasta el 7 % de su volumen de negocios mundial total correspondiente al ejercicio financiero anterior, si esta cuant\u00eda fuese superior.<\/p>\n\n\n\n
El Reglamento de IA clasifica los SIA en funci\u00f3n de su nivel de riesgo (bajo, medio o alto), exigiendo medidas de supervisi\u00f3n, transparencia y evaluaci\u00f3n de impacto para aquellos usos considerados de alto riesgo. En los entornos laborales, se consideran de alto riesgo los SIA que sirven para tomar decisiones que afecten a las condiciones laborales, la promoci\u00f3n o rescisi\u00f3n de relaciones de trabajo, asignaci\u00f3n de tareas a partir de comportamientos individuales, rasgos o caracter\u00edsticas personales, o para supervisar y evaluar el rendimiento y el comportamiento de las personas en el marco de dichas relaciones laborales. Esta calificaci\u00f3n de alto riesgo se debe principalmente al alto impacto que tienen en la vida profesional y personal de las personas trabajadoras y a la afectaci\u00f3n de derechos tan b\u00e1sicos como la igualdad, a la no discriminaci\u00f3n y a la protecci\u00f3n de sus datos personales.<\/p>\n\n\n\n
La predicci\u00f3n del comportamiento futuro de los empleados tiene un cierto reflejo a la pel\u00edcula Minority Report dirigida por Steven Spielberg hace ya m\u00e1s de veinte a\u00f1os<\/p>\n\n\n\n
Las empresas que realicen estos usos con SIA, entre otras obligaciones, deber\u00e1n garantizar una supervisi\u00f3n humana significativa, adoptar medidas t\u00e9cnicas y organizativas adecuadas para garantizar que utilizan dichos sistemas con arreglo a las instrucciones de uso que los acompa\u00f1en, ofrecer informaciones claras sobre c\u00f3mo operan, tanto a nivel individual como a los representantes legales de los trabajadores, y realizar una evaluaci\u00f3n del impacto que pueden tener en las personas trabajadoras y en sus condiciones laborales.<\/p>\n\n\n\n
El RGPD, por su parte, sigue siendo un pilar clave en la regulaci\u00f3n del tratamiento de datos personales en el trabajo. En particular, el art\u00edculo 22 del RGPD proh\u00edbe las decisiones basadas exclusivamente en tratamiento automatizado de datos, incluida la elaboraci\u00f3n de perfiles, que produzcan efectos jur\u00eddicos significativos en la persona, a menos que se den excepciones como el consentimiento expl\u00edcito del afectado, la autorizaci\u00f3n por una Ley de la UE o un Estado Miembro, o la necesidad de cumplimiento del contrato de trabajo. Esto incluye muchas de las aplicaciones predictivas de IA que se est\u00e1n utilizando en el \u00e1mbito laboral, como el pron\u00f3stico del comportamiento futuro de los empleados basado en su historial de datos.<\/p>\n\n\n\n
En lo que se refiere espec\u00edficamente a la predicci\u00f3n del comportamiento o an\u00e1lisis de emociones de las personas, el art. 5 Reglamento IA proh\u00edbe directamente los usos de IA para predecir comportamientos sociales siempre que de los mismos se deriven perjuicios para las personas objeto de dicha evaluaci\u00f3n, as\u00ed como los usos que impliquen inferencia en las emociones de una persona f\u00edsica en los lugares de trabajo y en los centros educativos, excepto cuando el sistema de IA est\u00e9 destinado a ser instalado o introducido en el mercado por motivos m\u00e9dicos o de seguridad.<\/p>\n\n\n\n
Por lo tanto, y avanzando ya una respuesta al t\u00edtulo de este art\u00edculo, si bien ambos usos se encuentran prohibidos por la normativa europea, cabe apreciarse excepciones, pero de forma muy restringida, con lo que se tendr\u00e1 que realizar un an\u00e1lisis previo de dichos usos, as\u00ed como del cumplimiento de dichas excepciones con car\u00e1cter previo a su implementaci\u00f3n en la empresa.<\/p>\n\n\n\n
Una de las sentencias m\u00e1s relevantes en este \u00e1mbito es la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea (TJUE) C-634\/21, de 7 diciembre 2023, que interpreta por primera vez que una predicci\u00f3n sobre la probabilidad de un comportamiento futuro de una persona (como una calificaci\u00f3n de scoring) constituye una decisi\u00f3n individual automatizada bajo el RGPD. En este caso, se dictamin\u00f3 que cuando la decisi\u00f3n de una empresa depende directamente de una puntuaci\u00f3n generada por IA, esta debe cumplir con las normativas sobre decisiones automatizadas del RGPD, como la posibilidad de intervenci\u00f3n humana o el derecho a impugnar la decisi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Por su parte, tanto el RGPD (art. 35), como el Reglamento IA (art. 27), exigen que se realicen evaluaciones de impacto cuando los tratamientos de datos que utilizan nuevas tecnolog\u00edas, como la IA, puedan suponer un alto riesgo para los derechos de los interesados, exigi\u00e9ndose que cualquier sistema de alto riesgo, como los utilizados para gesti\u00f3n de personas trabajadoras, est\u00e9 sujeto a esta evaluaci\u00f3n de impacto y una intervenci\u00f3n humana significativa para garantizar que no perpet\u00fae sesgos o eventuales discriminaciones.<\/p>\n\n\n\n
Tanto en Espa\u00f1a, como en otros pa\u00edses de nuestro entorno, ya se han producido varios pronunciamientos judiciales, fallando en favor de los trabajadores por conductas discriminatorias indirectas mediante la gesti\u00f3n algor\u00edtmica de la relaci\u00f3n laboral, como por ejemplo la sentencia de 31\/12\/20 del Tribunal de Bolonia con el algoritmo Frank de Deliveroo, o la Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 10\/5\/2021, que declar\u00f3 discriminatorio el sistema algor\u00edtmico de registro de jornada en teletrabajo, utilizado por la empresa, al no permitir registrar pausas diferentes de las legales (ej. para ir al lavabo).<\/p>\n\n\n\n
Unido a estas limitaciones derivadas de la aplicaci\u00f3n conjunta de ambos reglamentos europeos, se a\u00f1ade la reciente obligaci\u00f3n normativa nacional introducida en el Estatuto de los Trabajadores por la llamada \u201cLey Rider\u201d (Real Decreto-ley 9\/2021) de informar a la representaci\u00f3n legal de los trabajadores de los par\u00e1metros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboraci\u00f3n de perfiles (nuevo art\u00edculo 64.4.d) ET).<\/p>\n\n\n\n
A modo de conclusi\u00f3n, cabe decir que con la aprobaci\u00f3n del RGPD, y ahora del nuevo Reglamento IA, se hace necesario un previo an\u00e1lisis legal de las herramientas de IA que se pretendan implementar en la empresa. Este an\u00e1lisis deber\u00e1 incluir tambi\u00e9n los usos que se vayan a realizar con la IA en relaci\u00f3n con el impacto que pueda tener en las relaciones laborales, con la finalidad de determinar los eventuales riesgos que se puedan derivar, as\u00ed como las concretas obligaciones que debe asumir la empresa para evitar un incumplimiento normativo en esta materia, cobrando especial importancia las pol\u00edticas corporativas de IA para crear un marco normativo interno con los usos aceptables permitidos por la empresa.<\/p>\n\n\n\n
Por Byte 20 <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
La inteligencia artificial est\u00e1 revolucionando el trabajo al automatizar procesos como las contrataciones y evaluaciones. Sin embargo, hay preocupaciones sobre c\u00f3mo se predicen comportamientos de empleados. Las empresas deben seguir regulaciones estrictas para proteger derechos laborales, asegurando la supervisi\u00f3n humana y evitando discriminaciones, mientras se cumplen normativas como el RGPD.<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":33,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":false,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","default_image_id":0,"font":"","enabled":false},"version":2}},"categories":[5],"tags":[11],"class_list":["post-32","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-geek","tag-ia"],"yoast_head":"\n